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【聚合力促发展】孟村矿煤矿职工队伍建设现状及提升队伍素质措施的调研与思考
发布时间:2020-11-27 13:55:05     编辑:胡涛 张剑华   浏览量:1616   分享到:

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“致天下之治者在人才”。习大大总书记就深化人才发展体制机制改革时曾提出,加快构建具有全球竞争力的人才制度体系,聚天下英才而用之。要着力破除体制机制障碍,向用人主体放权,为人才松绑,让人才创新创造活力充分迸发,使各方面人才各得其所、尽展其长。如今的煤矿企业向着机械化、自动化、信息化、智能化方向发展,与之匹配的人才队伍也要向着专业化、年轻化方向建设。为了进一步探究企业职工队伍建设现状及提升队伍素质措施,笔者深入到矿井区队班组,和一线职工、班组长、青工代表、大学生代表,基层队干进行座谈交流。本次调研主要是通过走访座谈、满意度调查等方式,从队伍培训、岗位设置、职业生涯规划等多个维度进行调研,直面基层、分析问题、真实的掌握了第一手资料,为解决队伍建设误区,助推高质量人才队伍建设提供参考。

一、当前职工队伍建设现状

(一)总体情况

孟村矿目前在册职工1304人,其中:管理人员149人,工人1155人。矿级领导10人,职能部室14个,生产区队10个。按照“三八制”组织劳动生产,井下单班作业人数分别为零点班311人、八点班528人、四点班361人。2016年6月份队伍经历一次整建制的划转分流,此后在2017年初又开始集中大规模招聘扩充队伍,多为社会招工。目前人员构成主要为学校招聘、矿井单位内调、社会招聘三种形式,人员结构较为复杂。

(二)队伍人员结构现状

从年龄、学历、职称和技能等级分析,人员结构分布如下:年龄结构,职工平均年龄32.1岁,其中30岁以下占职工总数的49.53%,31-40岁占职工总数的39.64%,40岁以上占职工总数的10.83%;学历结构,本科及以上学历占职工总数的13.19%,大专学历占职工总数的25.34%;中专学历占职工总数的24.62%,高中下学历占职工总数的36.13%;职称和技能结构,中高级以上职称,占管理人员的43.62%,初级职称占管理人员的31.54%。工人中具有中高级技能等级的占工人总人数的2.77%,初级技能等级占工人总人数的10.56%。人员阶梯出现断档,“60后”三到五年面临退休,“70后”短茬,“80后、90后”直接接棒成为队伍的中坚力量。

二、职工队伍建设中存在的问题

(一)常识参差不齐,学历职称失衡。职工队伍常识层次、业务素质、学历、职称、技能等级水平,整体呈现出为金字塔形不平衡状态。机关部室职工学历层次和职称普遍较高,50%以上管理人员没有基层区队工作经历。基层区队职工队伍学历层次、技能等级水平偏低。区队新工占据80%以上,多为社会招工、学历层次、技能等级水平偏低、适应机械化的能力在新招人员建立的队伍中,存在班组长提拔过快,出现新人管新人的问题。职工实践操作水平与岗位操作要求不相适应熟练工人少职工专升本的积极性很高,参加职业技能鉴定的积极性不高,取得初级、中级、高级技能等级的职工占比偏低。

(二)用工形式复杂,职工难融企业。煤矿受工作环境、劳动强度、福利待遇、社会地位等诸多因素影响,矿井的面临着人难招、人难留的问题。在合同制职工缺少的情况下,矿井以社会招工形式来填补人才短缺,社会招工多为农合工和劳务派遣工。据统计矿井农合工占总人数47.16%,劳务派遣工占总数的2%。农合工占比过大,是队伍不稳定的潜在因素。与合同制职工相比,农合工和劳务工存在岗位相同,社保不同的问题农合工、劳务派遣工的用工形式,矿井对农合工、劳务派遣工转合同制用工指标不足,存在的人员流失问题和人员培养成本高问题,都直接或间接影响了部分人员对企业归属感

(三)生活幸福感不足,工作获得感不强。一是矿区工作环境蔽塞,远离繁华都市,90%以上职工长期处于和家人异地分居状态,因此便了乡愁和牵挂。已婚的职工,上顾不着爹娘,下顾不着妻儿,老人生病、孩子上学皆靠不上,持家责任落在妻子身上,家庭潜在不和谐因素增多环境偏远未婚的青年职工婚恋对象难找,造成留下的青工变成大龄青年,有的青工因婚恋原因选择辞职。工学矛盾依然存在,煤矿工作相对来说比较辛苦,各种各样学习培训考试,一定程度上占用职工休息和娱乐时间,学习压力大一些具体利益没有保障薪酬分配中存在制度设计差异,同一单位机关生产技术口和政工经营口收入有差距,同一等级职称生产口政工经营口待遇不同,工作积极性受到影响有的存在当月假休不够、年休假不能保证情况。一直存在的人才流失现象,正是企业和人才之间双向选择的真实体现,队伍的稳定问题依然还是很严峻。

三、提升队伍素质的措施

(一)提高招募门槛,提高队伍建设质量。提高人员招募和甄选的准入门槛,小规模、多批次地招募培养人才,降低人才开发风险,提高人才开发投资的回报率。组建队伍要避免速成组建模式,导致后期培训开发成本高,人员流失率高队伍不稳定的被动局面。机关部室实行从区队内部晋升准入制,生产口部室一般技术人员,从区队甄选有管理能力,综合素质高的技术人员,从学历职称、业绩表现、工龄等多个维度设置门槛,技术负责人实行内部竞聘激励晋升。经营口部室,如:人力资源部、财务部的专业管理人员,可从外部招聘有管理经验的专业人才或内部竞聘。区队党政一把手的选拔,从机关部室甄选成熟的技术骨干、管理能力强的人才中竞聘。区队副职从技术员或班组长中选拔竞聘。区队技术员、岗位技术工要重点从本科、大中专院校中招聘,社会招工只作为总量招工的一个补充,且要提高准入门口,以免拉低队伍整体素质。班组长的选靶绿丫┯槔滞2492777蛹际跫庾又醒∑福纫滴袼刂屎茫忠鞴芾砟芰η浚币众。要加强班组新萄京娱乐网址2492777,从班组长考核、班组业绩、班组培训、班组安全等多个角度打造创新型班组。

(二)加强专业培训,提高队伍综合素质。要坚持干什么学什么,缺什么补什么的原则。把专业培训,作为提升职工队伍素质的重要抓手,真正使培训成为职工的一项福利,成为一种企业学问,一种无形财富。提升队伍素质,消除本领恐慌,要正确认识培训教育,因材施教、因地制宜,使职工学到真技能、真本领。加强培训评估,要从反向惩戒,向正面激励转变,让职工尝到学习带来的甜头,避免厌学心理。制定科学的学习培训大纲,分专业、分岗位下达培训计划,除取证培训外的业务培训,主体责任压实在部门(区队),让职工学专、学精,不贪多求全,从坐而论道向实践操作转变,把提高职工解决问题的能力,视作队伍素质提升的终极目。要常态化实行素质“双提升”工程(即:学历+技能)。坚持校企合作,针对基层区队低学历职工群体,进行学历素质提升,以此作为低学历职工,转正或晋升的“敲门砖”。积极与有资质的院校合作,定期开展技能等级鉴定,以此作为提高待遇或后备干部的前提条件。积极探索职工技能等级和管理人员职称并行并重的管理模式,提升职工技能等级的“含金量”,让技能等级待遇高于管理人员的同级职称待遇,让中级技能等级待遇于副科级待遇,让高级技能等级待遇于正科级待遇,形成重视技能型人才的鲜明导向,打破身份界线,拓宽晋升渠道,让更多的职工,特别是让更多管理人员走操作技能提升的工匠之路

(三)优化用工形式,合理企业用工结构。要从吸引人才、留住人才的落脚点出发,想方设法优化用工形式,既要保证已有农合工和劳务工队伍稳定,又要保证新增农合工和劳务工队伍符合企业发展的人力要求,不产生新的问题。要合理农合工和劳务工的招录数量,降低此两种用工形式在职工总数中的占比。要更新观念,不要片面追求农合工和劳务工形式的灵活性,更要认清其对队伍整体造成的不稳定性和培训成本高的低回报率。企业对农合工和劳务工转正,要有明确的文件支撑,制定合理的转正考核指标,让合同到期的职工顺利转正,留其人稳其心,使他们能融入企业,扎根企业,有干头、有奔头。要杜绝合同到期后,不规范的续签农合用工形式,降低劳务纠纷,引起的法律风险和损失。从管理上进行创新,提高农合工和劳务工的福利待遇,将其社保待遇缺失部分,从薪酬待遇上弥补,最大限度让他们获得与合同工同等的福利待遇。农合工和劳务工大多数都在生产区队工作,要进一步优化劳动组织,落实好八小时工作制,提高机械化程度,降低职工的劳动强度。

(四)优化薪酬分配政策,提高薪酬杠杆作用。煤矿薪酬的科学性,要体现薪酬杠杆的积极作用,撬动人才价值,效益创收、安全生产,实现队伍稳定和企业的可持续发展。要根据宏观经济政策,结合企业战略目标及时调整修改薪酬分配的引导性文件,使薪酬分配政策,适应企业发展需求,满足职工美好生活的追求。薪酬水平与企业效益是相匹配的,通过好的福利待遇吸引人才、留住人才、提高职工对企业的忠诚度。企业的成本目标和利润目标,要符合实际。煤矿管理的复杂性,在于和自然灾害作斗争,不可预控的变数太多,要考虑酌量成本、约束成本和不可控因素的影响,制定合理的考核目标,科学的、实事求是的进行目标考核,不能夸大或压缩指标,不过于强调“目标利润”。要落实国家带薪假政策,带头实行企业制度,维护职工合法权益。以年休假为例,年休假根据企业实际情况,合理劳动组织,科学安排轮休,让职工正常休息,如确因工作原因不能休假的,根据带薪假标准兑现带薪假工资,要形成长效机制。薪酬分配的根本性原则是公平、公正、合理,从某种程度讲,薪酬体现的就是人才价值要建立有利于队伍稳定,激发职工工作积极性的薪酬管理体系建立以岗位价值为基础,以安全、业绩、效益为导向的薪酬分配体系。正所谓:“闻道有先后,术业有专攻”。生产口与非生产口,岗位不同、工作重心不同,但工作目标是一致的,付出的精力是一样的,都是服务企业发展。要设置合理的薪资奖励项目和分配比例,使同岗位、同级别人员之间收入对等,提高队伍的凝聚力和向心力。

(五)强化体制保障,激发发展活力。向创新要动力,向改革要活力,推动企业发展不断焕发新活力。一是鲜明地提出企业的共同目标愿景。共同目标愿景,是团队的旗帜,就是把企业未来目标使命转化为企业全体职工最终希翼实现的图景,当一群人真正奉献于一个共同愿景时,将会产生一股惊人的力量,他们能完成原本不可能完成的事情。关键要着力于人与企业的共同发展和共同进步,真正做到共建共享。二是扎扎实实做一些惠民生的工作。从企业层面成立专门机构,主要针对职工孩子上学,家属就医等生活方面给予帮助,可在学校设立赞助基金、与医院建立长期战略合作关系,积极帮助职工解决后顾之忧,留其人,安其心,促进队伍稳定。现在提倡企业不办社会,通过此此举,不仅可以让职工获得实惠,还可以扩大企业在社会的影响力。还要进一步解决职工的住房需求问题优先考虑矿工子女的就业问题。三是切实关注男青年职工的婚恋问题。常态化开展联婚工作,同时每年适当提高优秀女大学生招录数量,尽量平衡矿区青年男女职工的比例。四是大力提倡快乐工作、体面生活的理念。注重人文关怀和心理疏导,为职工减负减压,把工作、学习、生活分开,关心8小时以内的工作,关注8小时以外的生活让职工的身心有自由的安置空间。加大矿区健身娱乐设施建设投入,让职工得到充分的身心放松和休闲。五是重视职工队伍的梯次结构。一代人有一代人的使命,一代人有一代人的担当,为不同层级职工制定职业发展规划,用好“80后”,带好“90后”,暖心“60后”,畅通源头活水,凝聚发展合力,促进素质提升。

提升队伍综合素质,是每个企业都要研究的课题,打造高素质职工队伍是一项长期性的工作,需要科学的方法和坚持不懈的努力,最终才能见到成效。企业的高质量发展,需要高素质的职工队伍来支撑,这是各级管理者需要思考的问题。(孟村矿 胡涛 张剑华)

 

编辑:弯桂清




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